1. Arbeitsbereiche und Tätigkeiten festlegen
2. Gefährdungen ermitteln
3. Gefährdungen beurteilen
4. Maßnahmen festlegen
5. Maßnahmen umsetzen
6. Wirksamkeit prüfen
7. Gefährdungsbeurteilung dokumentieren und fortschreiben
Das Arbeitsschutzgesetz § 5 (1) ArbSchG legt bereits seit 1996 fest, dass eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchgeführt werden muss. Eine gesetzliche Verpflichtung, die insbesondere auf die Reduzierung von Personalrisiken (Ausfall-, Engpass- und Motivationsrisiken) abzielt.
Denn es geht darum,
- die Arbeitsbedingungen dahingehend zu beurteilen und anzupassen, Gefährdungen zu reduzieren
- und auf der anderen Seite gesundheitsförderliche Faktoren zu identifizieren und zu nutzen.
Wie und mit welchen Instrumenten die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung auszuführen ist, ist nicht festgelegt. In der Regel orientiert sich die Vorgehensweise an der Größe eines Unternehmens, der Organisationsstruktur, bereits vorhandener Daten, dem Budget und der Unternehmenskultur. Eine einheitliche Lösung gibt es also nicht!
Die Gestaltungsfreiheit ist damit bewusst den Betrieben überlassen, um Ablauf und Struktur an den betrieblichen Verhältnisse anpassen zu können. In diesem Zusammenhang begleiten wir Sie umfassend.
Wir unterstützen die vorteilhafte Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung!
Prozessbegleitung
Wir begleiten Sie den gesamten Prozess entlang, inklusive der Vorarbeiten, wie Zielfindung, Qualifizierung, Workshops, Unterstützung bei der Auswahl des am Unternehmensbedarfs orientierten Instruments, etc.
Sensibilisierung
Wir übernehmen Maßnahmen zur Sensibilisierung, wie den Aufbau zielgerichteter Kommunikationskonzepte, Vorbereitung der Führungskräfte sowie auch Sachverständigenarbeiten für Arbeitnehmergremien
Leistungsfähigkeit und wirtschaftlicher Erfolg erfordern adäquaten Umgang mit psychischen Belastungen und deren mögliche Folgen
Um die psychische Gesundheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu erhalten, ist es nicht relevant, aus Führungskräften Psychotherapeuten zu machen. Genau das scheint immer noch eine große Unsicherheit in den Unternehmen zu sein!
Der Begriff der „psychischen Belastung” ist wertneutral! – auch wenn er in unserem Sprachgebrauch oft negativ verwendet und vorwiegend über die negativen Auswirkungen berichtet wird.
Denn gleichermaßen können psychische Belastungen positiv wirken – zum Beispiel auf das Selbstvertrauen oder die Persönlichkeitsentwicklung, was wiederum zur Förderung von Motivation, Engagement, Zufriedenheit, Produktivität, etc. führen kann.
Gerade im Hinblick auf die heutigen Herausforderungen unter anderem bezüglich der Mitarbeiterbindung ist das ein wichtiger Aspekt der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.
Wir begleiten und unterstützen Sie im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung sowohl die positiven, wie auch die negativen Auswirkungen systematisch zu managen, um die Leistungsfähigkeit und dadurch Ihren wirtschaftlichen Erfolg zu fördern.
Optimal umgesetzt können Sie von zahlreichen Mehrwerten profitieren:
Erfüllung rechtlicher Verpflichtungen
Psychischen Belastungsfaktoren in der Arbeitswelt sinnvoll zu managen, bedeutet Mehrwerte zur Zukunftssicherung von Unternehmen zu generieren!
Negative Auswirkungen von psychischen Belastungsfaktoren können unmittelbar und mittelbar gravierende Folgen haben, beispielsweise erhöhte Ausfallkosten, Kosten durch Präsentismus, hohe Fehlerquoten und Qualitätseinbußen, Reduzierung der Kundenzufriedenheit.
Um so wichtiger ist es, dieses Präventionsinstrument sinnvoll, bedarfsorientiert und vor allem ganzheitlich zu nutzen, um die folgenden relevanten psychischen Belastungsfaktoren:
- Arbeitsinhalt bzw. Arbeitsaufgabe
- Arbeitsorganisation
- Soziale Beziehungen (am Arbeitsplatz)
- Arbeitsumgebung
- Neue Arbeitsformen
anhand der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung stetig zu optimieren.
In diesem Zusammenhang gilt es vor allem die Belastungen (Fehlbelastungen), die negativ wirken, zu vermeiden oder soweit möglich zu reduzieren. Und das bedeutet in erster Linie an den Veränderungen der äußeren Einflüsse (Verhältnisprävention) anzusetzen. An dem Verhalten der Menschen anzusetzen, um die Leistungsvoraussetzungen zu verändern (Verhaltensprävention) ist eine weitere Option bzw. ein nächster Schritt, der oft ergänzend zu berücksichtigen ist. Grundsätzlich genießt allerdings die Verhältnisprävention immer Vorrang vor der Verhaltensprävention.